Protocolo de Acoso
¿Qué es un Protocolo de Acoso?
Un Protocolo de Acoso es un documento que establece los procedimientos que debe seguir una organización para prevenir, detectar y actuar frente a situaciones de acoso laboral, sexual o por razón de sexo y acoso al colectivo LGTBI
Dicho Protocolo de Acoso define los principios de actuación, los canales de denuncia, las fases del proceso y las medidas de protección para las personas implicadas. Su objetivo principal es garantizar un entorno de trabajo seguro, respetuoso y libre de cualquier forma de violencia o discriminación. En Aequum Consultoría de Igualdad te ayudamos a elaborar tu Protocolo de Acoso
¿Qué consecuencias legales puede enfrentar una organización si no cuenta con un Protocolo de Acoso?
No contar con un protocolo para la prevención y actuación frente al acoso en el ámbito laboral puede tener consecuencias graves para cualquier organización. La ausencia de esta herramienta expone a la entidad a sanciones administrativas por parte de la Inspección de Trabajo, posibles demandas por parte de personas afectadas y un importante deterioro en su reputación, tanto a nivel interno como externo
Además, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España, establece que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos. Este marco refuerza la responsabilidad de las organizaciones en la creación de espacios laborales en los que se respeten la dignidad, la integridad y la igualdad de trato
¿Qué tipos de acoso existen?
01
Acoso laboral/mobbing
Se define como la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, reiteradas y prolongadas en el tiempo, dirigidas a una o más personas, por parte de otra u otras que actúan desde una posición de poder, que no necesariamente tiene que ser jerárquica, cuyo objetivo es crear un entorno intimidatorio que perturbe a la víctima en su vida laboral
02
Acoso sexual
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad)
03
Acoso por razón de sexo
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad)
04
Acoso por razón de orientación sexual, identidad y expresión de género
Cualquier comportamiento, verbal o físico, realizado en función de la orientación sexual de la persona o de la identidad de género, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona LGTBI y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo
¿Quién tiene la obligación de tener un Protocolo de Acoso?
Empresas
Sector Público
Todas las empresas y entidades tienen la obligación de tener protocolos que prevengan y establezcan medidas contra todos los tipos de acoso: acoso laboral, acoso sexual y/o por razón de sexo, y acoso contra el colectivo LGTBI
En Aequum, nos especializamos en la creación e implementación de protocolos personalizados para prevenir y abordar situaciones de acoso laboral, sexual, por razón de sexo y contra el colectivo LGTBI.
Nuestro equipo experto te guiará en cada etapa del proceso, asegurando que tu organización cumpla con la normativa vigente y promueva un entorno laboral seguro y respetuoso
¿Qué incluimos dentro de este servicio?
Elaboración del Protocolo, incluyendo acciones para la prevención y medidas de actuación
Establecimiento de una Comisión de Acoso y formación específica a la misma
Formación y sensibilización a la plantilla
Preguntas Frecuentes sobre los Protocolos de Acoso
¿Qué consecuencias legales puede enfrentar una organización si no cuenta con un Protocolo de Acoso?
La ausencia de un protocolo de acoso puede exponer a la empresa a sanciones administrativas, demandas por parte del personal afectado y daños en la reputación corporativa. Además, según el Convenio 190 de la OIT, la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o un abuso a los derechos humanos.
¿Qué formación deben recibir las personas trabajadoras sobre el protocolo de acoso?
Toda la plantilla, incluyendo personal directivo y mandos intermedios, deben recibir formación periódica sobre qué es el acoso, cómo identificarlo, los procedimientos de denuncia y las consecuencias de tales conductas, fomentando una cultura de respeto y tolerancia cero hacia el acoso.
¿Cuál es la vigencia del Protocolo de Acoso?
La vigencia de un Protocolo de Acoso no está establecida de manera uniforme por la legislación, por lo que su duración puede variar según las políticas internas de cada organización. Es recomendable que estas revisen y actualicen periódicamente estos protocolos, para garantizar su eficacia y adaptabilidad a posibles cambios normativos o internos. Establecer una vigencia definida, como por ejemplo cada dos o tres años, facilita su revisión y asegura que el Protocolo se mantenga alineado con las mejores prácticas y la normativa vigente.
¿Cómo afecta la falta de un Protocolo de Acoso en una organización?
La ausencia de medidas claras para abordar el acoso puede generar un clima laboral negativo, aumentar el estrés entre la plantilla, disminuir la productividad y elevar la rotación de personal, afectando la eficiencia y rentabilidad de la empresa.
¿Qué pasos se deben seguir para implementar un protocolo de acoso en una organización?
Para implementar un protocolo de acoso, es recomendable realizar un análisis de la situación inicial, elaborar políticas claras, formar al personal y establecer canales de denuncia confidenciales. Contar con el asesoramiento de personal experto en igualdad laboral puede facilitar este proceso.
¿Cómo puedo asegurarme de que el protocolo de acoso sea efectivo y reconocido legalmente?
Es fundamental que el protocolo cumpla con la legislación vigente, sea elaborado en colaboración con representantes de las personas trabajadoras, si hubiese, y se registre en los organismos oficiales correspondientes. Además, su difusión y formación continua en la empresa son esenciales para su efectividad.
¿Cómo se puede medir la efectividad del Protocolo de Acoso en una empresa?
La efectividad del protocolo puede evaluarse mediante encuestas de clima laboral, seguimiento de incidencias reportadas, análisis de indicadores como el absentismo y la rotación de personal, y revisiones periódicas del propio protocolo para adaptarlo a nuevas realidades o necesidades.
¿Cómo podemos ayudarte desde Aequum Consultoría de Igualdad?
En Aequum, nos especializamos en la creación e implementación de protocolos personalizados para prevenir y abordar situaciones de acoso laboral, sexual, por razón de sexo y contra el colectivo LGTBI.
Nuestro equipo experto te guiará en cada etapa del proceso, asegurando que tu organización cumpla con la normativa vigente y promueva un entorno laboral seguro y respetuoso.