Pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo: guía práctica antes de la auditoría retributiva

¿Por qué es importante conocer los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo?

Si tu organización debe realizar una auditoría retributiva, tal y como marca el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, es muy probable que tarde o temprano te encuentres con una de las fases que más dudas genera: la valoración de puestos de trabajo. Aunque cada vez más organizaciones son conscientes de su importancia, muchas desconocen realmente en qué consiste este proceso y cuáles son los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo de forma objetiva y rigurosa.

A menudo se piensa que basta con revisar las categorías profesionales o comparar los salarios de la plantilla. Sin embargo, la realidad es muy distinta. Una valoración de puestos de trabajo exige analizar cada puesto de forma individual, identificar las funciones que realmente desempeña, evaluar distintos factores relacionados con su contenido y determinar qué puestos tienen un igual valor dentro de la organización. Solo así es posible realizar una auditoría retributiva con garantías y detectar posibles desigualdades retributivas que no estén justificadas por razones objetivas.

Si todavía no conoces en profundidad qué es una valoración de puestos de trabajo, cuál es su finalidad o qué obligaciones establece la normativa vigente, te recomendamos leer primero nuestra guía sobre Valoración de Puestos de Trabajo en la Auditoría Retributiva, donde abordamos todos estos aspectos con detalle. En este artículo vamos un paso más allá y nos centraremos en los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, explicando cómo se desarrolla este proceso en la práctica y qué aspectos deben tenerse en cuenta antes de iniciarlo.

Es importante tener presente que seguir los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo no consiste en valorar a las personas, ni tampoco en medir su rendimiento o productividad. Lo que se analiza es el contenido del propio puesto: las funciones que desempeña, el nivel de responsabilidad que asume, los conocimientos que requiere, las condiciones en las que se desarrolla y otros elementos que permiten determinar su valor de forma objetiva. Este enfoque resulta esencial para garantizar el principio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor.

A lo largo de esta guía descubrirás cuáles son los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, qué documentación conviene preparar antes de comenzar, cuáles son los errores más habituales y por qué esta fase resulta determinante para el éxito de una auditoría retributiva. El objetivo no es sustituir el trabajo técnico que requiere una valoración profesional, sino ayudarte a comprender cómo se desarrolla este proceso y por qué una correcta ejecución puede marcar la diferencia entre un mero cumplimiento normativo y una verdadera apuesta por la igualdad retributiva.

Antes de empezar: qué necesitas tener preparado

Antes de comenzar con los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, es fundamental dedicar tiempo a preparar toda la información necesaria. Aunque pueda parecer una fase secundaria, la realidad es que la calidad de la información de partida condiciona directamente la fiabilidad de los resultados. Una valoración realizada sobre datos incompletos, desactualizados o poco precisos difícilmente reflejará el valor real de los puestos de trabajo.

Organigrama

Uno de los primeros pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo que conviene realizar es revisar es el organigrama de la organización, ya que permite conocer cómo se estructura internamente y qué puestos existen en cada departamento o área funcional. A partir de esta información será posible identificar todos los puestos que deberán formar parte del proceso de valoración.

Relación de los puestos de trabajo

También resulta imprescindible, dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, disponer de una relación completa de los puestos de trabajo existentes. Es importante recordar que una valoración de puestos de trabajo no analiza a las personas trabajadoras, sino los puestos en sí mismos. Por ello, cuando varias personas ocupan un mismo puesto con idénticas funciones, dicho puesto se valorará una única vez.

Descripciones de los puestos de trabajo

Otro elemento clave dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, son las descripciones de los puestos de trabajo. Estos documentos constituyen una excelente base de partida, siempre que se encuentren actualizados y reflejen las funciones que realmente se desempeñan. En muchas organizaciones, las descripciones fueron elaboradas hace años y ya no responden a la realidad diaria, por lo que es recomendable revisarlas antes de iniciar los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo.

Convenio colectivo de aplicación

Además de la documentación interna, también conviene tener identificado el convenio colectivo de aplicación. Aunque la valoración de puestos de trabajo no puede basarse únicamente en las categorías profesionales o grupos profesionales del convenio, sí resulta útil conocer su estructura para contextualizar posteriormente los resultados obtenidos.

Funciones reales que desarrolla cada puesto

Otro aspecto especialmente importante es recopilar información sobre las funciones reales que desarrolla cada puesto. En ocasiones, dos puestos con la misma denominación realizan tareas muy diferentes o, por el contrario, puestos con nombres distintos desempeñan funciones prácticamente equivalentes. Por este motivo, la denominación del puesto nunca debe sustituir al análisis de las funciones efectivamente realizadas.

Por último, antes de comenzar los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, es recomendable definir qué personas participarán en el proceso y cómo se obtendrá la información necesaria. La colaboración de responsables de área, mandos intermedios y de las propias personas que conocen el contenido de cada puesto suele resultar fundamental para obtener una visión completa y ajustada a la realidad de la organización.

Dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, dedicar tiempo a esta fase preparatoria no solo facilita el desarrollo del proceso, sino que también reduce la posibilidad de cometer errores en las fases posteriores, evita tener que rehacer parte del trabajo y permite que la valoración se realice sobre una base sólida y objetiva. En definitiva, una buena preparación es el primer paso para conseguir una valoración de puestos de trabajo rigurosa y útil.

Pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo

Una vez recopilada toda la información necesaria, llega el momento de comenzar con los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo. Aunque cada organización puede presentar particularidades en función de su tamaño, estructura o actividad, el proceso suele seguir una serie de fases comunes cuyo objetivo es garantizar una valoración objetiva, homogénea y basada en las funciones reales de cada puesto.

Es importante tener en cuenta que ninguno de estos pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo debe entenderse de forma aislada. Todos están relacionados entre sí y requieren una visión de conjunto para que el resultado final refleje correctamente el valor de los distintos puestos de trabajo. De hecho, un error cometido en una fase inicial puede afectar a todo el proceso de valoración, dificultando posteriormente la comparación entre puestos o la obtención de conclusiones fiables dentro de la auditoría retributiva.

A continuación, veremos cuáles son los principales pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo y qué aspectos conviene tener en cuenta en cada uno de ellos.

Paso 1. Identificar todos los puestos existentes

El primer paso, dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, consiste en identificar todos los puestos de trabajo que existen en la organización, independientemente del número de personas que los ocupen. Aunque pueda parecer una tarea sencilla, en la práctica es frecuente encontrar organizaciones donde distintos puestos comparten una misma denominación pese a desempeñar funciones diferentes o, por el contrario, puestos con nombres distintos realizan tareas prácticamente idénticas.

Por este motivo, el punto de partida nunca debe ser la persona trabajadora, sino el puesto de trabajo. La finalidad de la valoración no es analizar el desempeño individual, sino estudiar las características y exigencias propias de cada puesto para determinar su valor dentro de la organización.

Revisar la estructura organizativa

En esta fase resulta recomendable revisar nuevamente el organigrama y la relación de puestos elaborada durante la fase preparatoria para comprobar que no existe ningún puesto sin identificar. También conviene detectar aquellos casos en los que una misma persona desempeña funciones correspondientes a varios puestos distintos o cuando un mismo puesto presenta diferencias significativas entre departamentos.

Agrupar correctamente los puestos

No siempre será necesario valorar cada puesto de manera independiente. Cuando varios puestos presentan las mismas funciones, responsabilidades, requisitos y condiciones de trabajo, podrán agruparse y valorarse conjuntamente, evitando duplicidades durante el proceso.

Sin embargo, esta decisión debe adoptarse con cautela. Agrupar puestos que realmente no son equivalentes puede alterar el resultado final de la valoración, mientras que separar puestos que en esencia son iguales incrementará innecesariamente la carga de trabajo sin aportar mayor precisión.

Finalizada esta primera fase, la organización dispondrá de un inventario claro y completo de los puestos de trabajo que serán objeto de valoración, una base imprescindible para continuar con los siguientes pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo.

Paso 2. Recopilar información sobre cada puesto

Una vez identificados todos los puestos de trabajo que formarán parte del proceso, el siguiente paso, dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, consiste en recopilar toda la información necesaria sobre cada uno de ellos. Esta fase resulta esencial, ya que una valoración de puestos de trabajo solo será tan precisa como la información sobre la que se apoye. Si los datos recopilados no reflejan la realidad del puesto, las conclusiones obtenidas difícilmente podrán considerarse objetivas.

Obtener información de distintas fuentes

Para conocer con exactitud el contenido de cada puesto, es recomendable combinar diferentes fuentes de información. Las descripciones de puestos constituyen un excelente punto de partida, pero no siempre recogen la realidad actual de la organización. Por ello, es habitual complementarlas con entrevistas, cuestionarios o reuniones con las personas responsables de cada área y con quienes desempeñan habitualmente esos puestos.

Este proceso permite identificar aspectos que, en muchas ocasiones, no aparecen reflejados en la documentación interna, como determinadas responsabilidades asumidas, funciones que se han incorporado con el paso del tiempo o tareas que, aunque se realizan de forma habitual, nunca llegaron a formalizarse.

Contrastar la información recopilada

Uno de los errores más habituales dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo consiste en basar toda la valoración en una única fuente de información. Sin embargo, la información obtenida debe contrastarse para comprobar que refleja fielmente la realidad del puesto. Es posible que existan diferencias entre lo que figura en una descripción de funciones y las tareas que realmente se llevan a cabo en el día a día.

Precisamente por ello, durante esta fase resulta especialmente importante analizar el contenido efectivo del puesto y no únicamente la información documental disponible. El objetivo es disponer de una fotografía lo más completa y objetiva posible antes de avanzar hacia las fases de análisis y valoración.

Paso 3. Definir correctamente las funciones reales

Una vez recopilada la información sobre cada puesto, el siguiente paso, dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, consiste en definir de forma clara y precisa cuáles son las funciones reales que se desempeñan en cada uno de ellos. Este punto es fundamental dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, ya que la calidad de esta definición condiciona directamente todo el análisis posterior.

En muchas organizaciones existe una diferencia significativa entre lo que “dice” un puesto y lo que realmente se hace en el día a día. Por ello, no es suficiente con acudir a la descripción formal del puesto, ya que en numerosas ocasiones estas descripciones no están actualizadas o no reflejan la totalidad de las tareas que se han ido incorporando con el tiempo.

Analizar el contenido real del puesto

En esta fase es necesario centrarse en el trabajo efectivamente realizado, identificando todas las tareas, responsabilidades y funciones que forman parte del puesto, independientemente de si están recogidas o no en la documentación oficial.

Este análisis permite detectar situaciones muy habituales, como la acumulación de funciones adicionales no previstas inicialmente, la asunción de responsabilidades superiores o la realización de tareas que pertenecen a otros puestos dentro de la organización. Comprender el contenido real del puesto es esencial para garantizar una valoración objetiva y coherente.

Evitar confundir funciones con tareas accesorias

Otro aspecto importante es diferenciar entre las funciones principales del puesto y las tareas accesorias o puntuales. No todas las actividades que se realizan tienen el mismo peso dentro de la valoración, por lo que es necesario identificar aquellas que realmente definen la naturaleza del puesto.

Este proceso de depuración es clave para evitar distorsiones en la valoración posterior, ya que incluir o excluir indebidamente determinadas funciones puede alterar la comparación entre puestos de igual valor.

Alinear la información entre distintos puestos

Además, es importante asegurar que la definición de funciones se realiza siguiendo criterios homogéneos entre todos los puestos de la organización. Esto significa que no solo debe analizarse cada puesto de forma individual, sino también en relación con el resto, para garantizar que la información recopilada es comparable y coherente.

Solo cuando las funciones están correctamente definidas es posible avanzar con garantías hacia las siguientes fases del proceso, en las que se comenzará a analizar el valor relativo de cada puesto dentro de la organización. En este punto, la valoración de puestos de trabajo empieza a adquirir su verdadera complejidad dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo.

Paso 4. Analizar los factores de valoración 

Una vez definidas correctamente las funciones reales de cada puesto, el siguiente paso dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo consiste en analizar los distintos factores que permiten determinar su valor relativo dentro de la organización. Esta fase es especialmente relevante porque es donde se produce el salto desde la descripción del puesto hacia su evaluación estructurada.

En este punto es importante entender que una valoración de puestos de trabajo no se basa en una única variable, sino en un conjunto de factores que permiten analizar el contenido del puesto desde diferentes perspectivas. El objetivo no es asignar un valor subjetivo, sino evaluar de forma sistemática las características que definen cada puesto.

Analizar la naturaleza de las funciones y tareas

Uno de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo esenciales es la naturaleza de las funciones desempeñadas, es decir, el tipo de trabajo que se realiza, su complejidad y el nivel de dificultad asociado. No es lo mismo realizar tareas rutinarias y repetitivas que desarrollar funciones que requieren análisis, toma de decisiones o resolución de problemas complejos.

Evaluar los conocimientos y aptitudes requeridos

Otro aspecto clave es el nivel de conocimientos, formación y experiencia necesarios para desempeñar el puesto. Aquí se analiza qué tipo de preparación es necesaria para realizar las funciones de forma adecuada, teniendo en cuenta tanto la formación reglada como la experiencia práctica acumulada.

Considerar los distintos tipos de esfuerzo

La valoración también tiene en cuenta los esfuerzos asociados al desempeño del puesto, que pueden ser de naturaleza física, mental o incluso sensorial. No todos los puestos requieren el mismo nivel de concentración, precisión o resistencia, por lo que este factor resulta fundamental para diferenciar adecuadamente entre ellos.

Analizar las responsabilidades asumidas

Otro factor relevante es el nivel de responsabilidad asociado al puesto, que puede estar relacionado con la toma de decisiones, la gestión de recursos, la supervisión de otras personas o el impacto de las decisiones en la organización.

Tener en cuenta las condiciones de trabajo

Por último, también se analizan las condiciones en las que se desarrolla el puesto, incluyendo aspectos como el entorno físico, la exposición a determinados riesgos o las condiciones organizativas (horarios, turnos, disponibilidad, etc.). Estas condiciones pueden influir de forma significativa en el valor del puesto dentro de la organización.

En conjunto, el análisis de estos factores permite construir una visión completa y estructurada de cada puesto de trabajo. La clave de esta fase no está solo en identificar los factores, sino en interpretarlos de forma homogénea para todos los puestos y con perspectiva de género, garantizando así la coherencia del proceso y evitando sesgos que puedan distorsionar los resultados finales.

Paso 5. Comparar puestos de igual valor

Una vez analizados los factores que permiten describir y evaluar cada puesto, el siguiente paso dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo consiste en comparar los distintos puestos para determinar cuáles pueden considerarse de igual valor dentro de la organización. Esta fase es especialmente sensible dentro del proceso, ya que de ella dependen directamente las conclusiones que posteriormente se utilizarán en la auditoría retributiva.

Es importante tener claro que comparar puestos de igual valor no significa comparar puestos idénticos, sino analizar si, a partir de los factores previamente evaluados, distintos puestos requieren un nivel equivalente de exigencia, responsabilidad, conocimientos o condiciones de trabajo, aunque sus funciones sean completamente diferentes.

Analizar la equivalencia del valor del puesto

En esta fase se realiza una comparación estructurada entre los distintos puestos, teniendo en cuenta el conjunto de factores analizados en el paso anterior. El objetivo es identificar si, pese a las diferencias en tareas o denominaciones, existen puestos que presentan un nivel de exigencia global similar.

Este análisis es clave para garantizar que no se establezcan diferencias retributivas injustificadas entre puestos que tienen un valor equivalente dentro de la organización.

Evitar comparaciones basadas únicamente en la denominación del puesto

Uno de los errores más frecuentes en esta fase es realizar comparaciones basadas únicamente en el nombre del puesto o en su categoría profesional. Sin embargo, la denominación del puesto no refleja necesariamente su valor real, ya que puede existir una gran variabilidad en las funciones desempeñadas incluso dentro de un mismo grupo profesional.

Por ello, es fundamental basar la comparación en los factores previamente analizados y no en elementos formales o administrativos.

Garantizar la coherencia en toda la organización

Otro aspecto esencial es asegurar que los criterios de comparación se aplican de forma homogénea en todos los puestos. La coherencia interna es imprescindible para que la valoración sea objetiva y pueda sostenerse posteriormente dentro de una auditoría retributiva o ante posibles revisiones internas o externas.

Este paso permite consolidar todo el trabajo realizado en las fases anteriores y avanzar hacia la utilización práctica de los resultados dentro del sistema de retribución de la organización. En este punto, la valoración de puestos de trabajo deja de ser un análisis teórico para convertirse en una herramienta clave para garantizar la igualdad retributiva por trabajos de igual valor dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo.

Paso 6. Utilizar los resultados en la auditoría retributiva

El último paso dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo consiste en utilizar los resultados obtenidos para su integración en la auditoría retributiva. Esta fase es clave porque es el momento en el que todo el trabajo previo adquiere un sentido práctico dentro del sistema de igualdad retributiva de la organización.

Una vez que los puestos han sido analizados, definidos y comparados en función de su valor, es posible identificar grupos de puestos de igual valor. Esta información permite posteriormente comparar las retribuciones asignadas y detectar posibles diferencias que no estén justificadas por criterios objetivos.

Relacionar la valoración con la estructura retributiva

En esta fase se analiza cómo se relaciona el resultado de la valoración con la política retributiva existente. No se trata únicamente de comprobar si existen diferencias salariales, sino de evaluar si dichas diferencias están justificadas por el valor del puesto dentro de la organización.

Este análisis es esencial para garantizar que el sistema retributivo se ajusta al principio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor, tal y como establece la normativa vigente.

Identificar posibles desequilibrios retributivos

La valoración de puestos de trabajo permite detectar posibles brechas salariales no justificadas, especialmente cuando se comparan puestos que, tras el análisis técnico, presentan un valor equivalente.

Estas situaciones no siempre son evidentes a simple vista, ya que pueden estar enmascaradas por factores como la antigüedad, la estructura organizativa o la evolución histórica de los salarios. Por ello, contar con una valoración de puestos de trabajo rigurosa es fundamental para garantizar la objetividad del análisis retributivo.

Base para la toma de decisiones en igualdad retributiva

Finalmente, los resultados de la valoración se convierten en una herramienta clave para la toma de decisiones en materia de igualdad retributiva. A partir de ellos, la organización puede revisar su estructura salarial, justificar diferencias existentes o diseñar medidas correctoras en caso necesario.

En definitiva, este último paso consolida todo el proceso y conecta directamente la valoración de puestos de trabajo con la auditoría retributiva y el plan de igualdad, cerrando así el ciclo completo de análisis dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo.

Los errores más frecuentes al realizar una valoración de puestos de trabajo

Uno de los aspectos que más condiciona la calidad de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo es la aparición de errores en su ejecución. Aunque el proceso pueda parecer estructurado y lógico, en la práctica es habitual que determinadas decisiones mal enfocadas distorsionen el resultado final y afecten directamente a la objetividad de la valoración.

Estos errores no siempre son evidentes en el momento en que se producen. De hecho, muchas organizaciones los detectan únicamente cuando ya han avanzado en el proceso o incluso cuando han obtenido los resultados de la auditoría retributiva. Por ello, es fundamental conocerlos de antemano para poder evitarlos.

Valorar a las personas en lugar de valorar los puestos de trabajo

Uno de los errores más frecuentes es confundir el puesto con la persona que lo ocupa. La valoración de puestos de trabajo debe centrarse exclusivamente en el contenido del puesto, no en el rendimiento, experiencia o características individuales de quien lo desempeña.

Cuando se introduce este tipo de elementos personales en el análisis, se pierde la objetividad del proceso y se distorsiona el valor real del puesto dentro de la organización.

Basarse únicamente en las categorías profesionales o en el convenio colectivo

Otro error habitual dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, es utilizar las categorías profesionales como único criterio de referencia. Aunque pueden aportar contexto, no reflejan necesariamente el valor real de cada puesto, ya que dentro de una misma categoría pueden existir funciones, responsabilidades y exigencias muy diferentes.

Depender exclusivamente de este criterio puede llevar a conclusiones simplificadas que no se ajustan a la realidad organizativa.

No actualizar la información sobre los puestos

En muchas organizaciones, las descripciones de puestos no se han revisado durante años. Esto provoca que la información utilizada no refleje las funciones reales que se están desempeñando en la actualidad.

Este desfase entre la documentación y la realidad del puesto puede afectar gravemente a la calidad de la valoración.

Omitir funciones relevantes o tareas invisibilizadas

Otro error importante, dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, es no identificar todas las funciones que realmente se realizan en cada puesto, especialmente aquellas que no están formalmente reconocidas o que se han incorporado de manera progresiva.

Cuando estas funciones no se tienen en cuenta, la valoración del puesto puede quedar incompleta y no reflejar su verdadero nivel de exigencia.

No aplicar criterios homogéneos entre todos los puestos

La falta de coherencia en la aplicación de criterios es uno de los problemas más graves dentro de una valoración de puestos de trabajo. Si los factores no se interpretan de la misma manera en todos los casos, los resultados pierden consistencia y no permiten realizar comparaciones fiables.

Ignorar la perspectiva de igualdad en el análisis

Por último, uno de los errores más relevantes es no incorporar una perspectiva de igualdad en todo el proceso. Esto puede dar lugar a infravaloraciones de puestos feminizados o tradicionalmente menos reconocidos, perpetuando desigualdades retributivas dentro de la organización.

¿Puede una organización realizar por sí sola una valoración de puestos de trabajo?

Aunque una organización puede abordar internamente una valoración de puestos de trabajo, lo cierto es que se trata de un proceso técnico que requiere experiencia en gestión de recursos humanos y conocimientos en materia de igualdad, ya que sin esta doble base resulta muy difícil aplicar correctamente la perspectiva de género en el análisis de los puestos.

En este sentido, es habitual que este tipo de procesos se lleven a cabo con el apoyo de perfiles especializados como los de Aequum Consultoría de Igualdad, que acompañan a organizaciones en la realización de la valoración de puestos de trabajo dentro del marco de los planes de igualdad y las auditorías retributivas. El objetivo no es únicamente obtener un resultado, sino garantizar que el proceso se realiza con rigor técnico, coherencia metodológica y una correcta aplicación de la perspectiva de igualdad retributiva.

Cuando se analizan en detalle los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, se observa que no se trata de un procedimiento mecánico, sino de un análisis complejo que exige interpretar funciones, responsabilidades y condiciones de trabajo de forma homogénea en toda la organización. Cualquier falta de consistencia en esta interpretación puede alterar de forma significativa los resultados finales, especialmente en la comparación entre puestos de igual valor.

Además, es fundamental evitar que el análisis esté condicionado por percepciones internas, jerarquías históricas o denominaciones de los puestos. La valoración debe basarse siempre en el contenido real del puesto y no en elementos formales o estructurales, lo que requiere un nivel de objetividad que no siempre es fácil de mantener sin experiencia previa.

Otro aspecto especialmente relevante es la necesidad de incorporar una perspectiva de igualdad real y efectiva en todo el proceso. Sin este enfoque, existe el riesgo de que determinados puestos —especialmente aquellos tradicionalmente menos visibilizados o feminizados— puedan quedar infravalorados, perpetuando desigualdades retributivas dentro de la organización.

Por todo ello, aunque es posible abordar internamente una valoración de puestos de trabajo, en la práctica la combinación de conocimientos en recursos humanos y formación en igualdad se vuelve imprescindible para garantizar resultados fiables y coherentes con la normativa vigente.

Preguntas frecuentes sobre los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo

¿Es obligatorio realizar una valoración de puestos de trabajo?

Sí, dentro del marco de los planes de igualdad, la valoración de puestos de trabajo es un elemento necesario para poder desarrollar correctamente la auditoría retributiva. Su finalidad es garantizar que los salarios se basan en criterios objetivos y que no existen desigualdades retributivas entre puestos de igual valor.

¿Quién debe participar en una valoración de puestos de trabajo?

En una valoración de puestos de trabajo deben participar perfiles con conocimiento de la organización y de sus puestos, normalmente desde el área de recursos humanos. Además, es muy recomendable contar con apoyo especializado en igualdad, ya que la aplicación de la perspectiva de género es clave para garantizar un análisis objetivo y evitar sesgos en la valoración.

¿Cuánto tiempo se tarda en realizar una valoración de puestos de trabajo?

El tiempo necesario depende del tamaño y la complejidad de la organización. En estructuras pequeñas puede completarse en pocas semanas, mientras que en organizaciones más grandes o con mayor diversidad de puestos puede requerir varios meses de trabajo para garantizar un análisis riguroso y completo.

¿Cada cuánto tiempo debe revisarse la valoración de puestos de trabajo?

La valoración de puestos de trabajo no es un documento estático, sino una herramienta que debe mantenerse actualizada para seguir siendo útil dentro de la organización. Por ello, se debe revisar cada vez que se realice la auditoría retributiva, ya que es en ese momento cuando se analizan de nuevo las estructuras salariales y la adecuación de los puestos.

Además, también es importante actualizarla cuando se producen cambios relevantes en la organización, como modificaciones en los puestos, en las funciones o en la estructura interna, ya que estos cambios pueden afectar al valor relativo de los puestos de trabajo.

¿Qué ocurre si dos puestos tienen el mismo valor?

Dentro de los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, cuando dos puestos tienen el mismo valor, deben considerarse como puestos de igual valor, lo que implica que deberían estar sometidos a criterios de igualdad retributiva. Es decir, cualquier diferencia salarial entre ellos debe poder justificarse de forma objetiva y no basada en factores arbitrarios.

¿Puede utilizarse una descripción antigua del puesto?

No es recomendable utilizar descripciones antiguas sin revisarlas previamente, ya que pueden no reflejar las funciones reales que se están desempeñando en la actualidad. Esto puede provocar errores en la valoración y resultados que no se ajusten a la realidad de la organización.

Conclusión: una valoración de puestos de trabajo rigurosa marca la diferencia

A lo largo de esta guía hemos visto los principales pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, desde la identificación de los puestos hasta la utilización de los resultados en la auditoría retributiva. Aunque pueda parecer un proceso estructurado y lineal, en la práctica requiere análisis, coherencia y una aplicación rigurosa de criterios técnicos en cada fase.

Uno de los aspectos más importantes que se desprenden de todo el proceso es que la valoración de puestos de trabajo no se limita a recopilar información o completar una serie de pasos, sino que implica interpretar correctamente la realidad de la organización, analizar funciones reales y aplicar criterios homogéneos que permitan comparar los puestos de forma objetiva.

Por este motivo, es habitual que, a medida que se avanza en los distintos pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo, surjan dudas sobre la interpretación de los factores, la homogeneidad de los criterios o la forma de evitar sesgos en el análisis. Estas dificultades no son excepcionales, sino una parte habitual del propio proceso.

En este contexto, contar con un enfoque especializado puede marcar una diferencia significativa en la calidad del resultado final. En Aequum Consultoría de Igualdad acompañamos a organizaciones en la realización de la valoración de puestos de trabajo dentro del marco de los planes de igualdad y las auditorías retributivas, garantizando un análisis riguroso, coherente y con perspectiva de igualdad.

Nuestro objetivo no es únicamente cumplir con una obligación normativa, sino ayudar a que la valoración de puestos de trabajo se convierta en una herramienta real para identificar desigualdades, justificar estructuras retributivas y avanzar hacia modelos organizativos más equitativos.

En definitiva, comprender los pasos para realizar una valoración de puestos de trabajo es el primer paso para entender la complejidad del proceso. El siguiente, cuando se requiere un resultado sólido y fiable, suele ser contar con apoyo especializado que asegure que cada fase se realiza con el rigor técnico y la perspectiva de igualdad que este tipo de análisis exige.