Plan de Diversidad y LGTBI
¿Qué es un Plan de Diversidad y para la igualdad de las personas LGTBI?
Los planes LGTBI y/o de Diversidad de las empresas son, realmente, un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI que deben estar debidamente negociadas
¿Quién tiene la obligación de implementar medidas para la igualdad LGTBI?
Según el artículo artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, las empresas de 51 o más personas trabajadoras tiene la obligación de realizar y aplicar un Plan LGTBI y/o de Diversidad debidamente negociado y configurado
Además de la elaboración del Plan LGTBI, las organizaciones tienen la obligación de contar con medidas específicas para prevenir y actuar frente al acoso o la violencia por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género. Esta obligación se concreta en la implantación de Protocolos de prevención y actuación frente al acoso a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI, que deben formar parte del compromiso integral de la organización con la igualdad y la no discriminación
El incumplimiento de la obligación de implementar las medidas planificadas y el protocolo contra el acoso y la violencia hacia personas LGTBI puede conllevar sanciones para las empresas
En Aequum Consultoría de Igualdad te brindamos un asesoramiento integral en tu Plan de Diversidad y para el colectivo LGTBI. Te podemos ayudar desde el Diagnóstico inicial, hasta la integración de las medidas planificadas correspondientes, asegurando el cumplimiento legal y la promoción de una cultura de igualdad en tu entidad
Fases de elaboración de un Plan de Diversidad
01
Negociación
Es esencial que el Plan de Diversidad sea fruto de una negociación colectiva, evitando su imposición unilateral, lo que podría comprometer su validez.
Desde Aequum Consultoría de Igualdad asesoramos a la organización para que, según su situación específica, cumpla con las exigencias legales en este ámbito.
02
Elaboración análisis previo
Realizaremos un Diagnóstico cualitativo de la situación actual de la organización en relación con la diversidad y la inclusión de personas LGTBI, identificando aspectos relevantes que permitan establecer una base sólida para las medidas a implementar.
03
Elaboración Plan de Acción
A partir del Diagnóstico, diseñaremos medidas concretas para promover la igualdad y la inclusión de las personas LGTBI en la organización. Nos cercioraremos de que estas acciones se adapten a la realidad específica de la entidad, considerando su cultura corporativa, estructura y necesidades particulares.
04
Aprobación del Plan de Diversidad
Una vez elaborado el Plan de Acción, lo presentaremos para su revisión y aprobación. En esta fase, se analizan los hallazgos del Diagnóstico y las medidas propuestas, permitiendo ajustes o sugerencias. Procederemos a la aprobación y firma del Plan de Diversidad, formalizando el compromiso de la organización con su implementación.
05
Elaboración del Protocolo de Acoso LGTBI
Desarrollaremos un protocolo específico para prevenir y actuar ante situaciones de acoso o violencia hacia personas LGTBI en el entorno laboral. Este documento incluirá procedimientos claros para la denuncia, investigación y resolución de casos, garantizando la confidencialidad, protección de las víctimas y la prohibición de represalias.
06
Implantación y seguimiento del Plan de Diversidad
Como fase final, la entidad llevará a cabo la implementación de las medidas planificadas, supervisando su aplicación y evaluando periódicamente los avances. Es fundamental revisar el cumplimiento de las acciones y elaborar informes de seguimiento para asegurar que el Plan genere un impacto real en la organización.
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Preguntas Frecuentes sobre los Planes LGTBI
¿Qué consecuencias puede tener el incumplimiento de estas obligaciones por parte de las empresas?
El incumplimiento de la obligación de implementar las medidas planificadas y el protocolo contra el acoso y la violencia hacia personas LGTBI puede conllevar sanciones para la empresa, según lo establecido en la normativa laboral vigente. Dependiendo de la vulneración que se cometa de los derechos pueden ir desde sanciones leves a muy graves.
¿Qué deben incluir estas medidas planificadas?
Las medidas deben abarcar, entre otros aspectos, cláusulas de igualdad de trato y no discriminación que hagan referencia a la orientación sexual, identidad y expresión de género. Además, deben contemplar acciones en áreas como el acceso al empleo, la clasificación y promoción profesionales, la formación de la plantilla y la prevención del acoso y la violencia hacia personas LGTBI.
¿Cómo se deben negociar e implementar estas medidas en las empresas?
Las medidas deben ser objeto de negociación colectiva. En empresas con convenio colectivo propio, la negociación se realizará en el marco de dicho convenio. En empresas sin convenio propio, las medidas se negociarán conforme a lo establecido en el convenio colectivo sectorial aplicable o mediante acuerdos de empresa.
¿Cuál es el plazo para la negociación e implementación de estas medidas?
Las empresas disponen de un plazo de tres meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, para constituir la Comisión Negociadora y comenzar la negociación de las medidas planificadas.
¿Cuál es la vigencia de las medidas planificadas para la igualdad LGTBI en las empresas?
La vigencia de las medidas planificadas para la igualdad LGTBI en las empresas depende del marco en el que se negocien: si las medidas se negocian dentro de un convenio colectivo, su periodo de vigencia será el establecido en dicho convenio; mientras que si las medidas se acuerdan a nivel de empresa, la vigencia será la que determinen las partes negociadoras en el acuerdo correspondiente.
¿Qué formación deben recibir las personas trabajadoras en relación con la igualdad LGTBI?
Las empresas deben integrar en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial énfasis en la igualdad de trato y oportunidades, y en la no discriminación. Esta formación debe dirigirse a toda la plantilla, incluyendo mandos intermedios, puestos directivos y personal con responsabilidad en la gestión de recursos humanos.
¿Qué implica el protocolo contra el acoso y la violencia hacia personas LGTBI?
De forma paralela pero conjunta a estas medidas planificadas, las empresas están obligadas a elaborar un protocolo específico para prevenir y actuar ante situaciones de acoso y violencia hacia personas LGTBI. Este protocolo debe incluir procedimientos claros para la denuncia, investigación y resolución de casos, garantizando la confidencialidad y la protección de las víctimas, así como la prohibición de represalias.
¿Puede hacer un Plan LGTBI una empresa no obligada?
Sí, cualquier empresa, aunque no esté legalmente obligada, puede desarrollar e implementar medidas planificadas. Esta iniciativa voluntaria demuestra un compromiso con la equidad y puede mejorar el clima laboral, la reputación corporativa y la productividad, además de anticiparse a posibles futuras exigencias legales.
¿Qué apoyo ofrecemos desde Aequum Consultoría de Igualdad en la elaboración de Planes LGTBI y/o de Diversidad?
En Aequum Consultoría de Igualdad te brindamos un asesoramiento integral que va desde el Diagnóstico inicial, hasta la integración de las medidas planificadas correspondientes, asegurando el cumplimiento legal y la promoción de una cultura de igualdad en tu entidad.
