Plan de Igualdad Obligatorio en Empresas: Descubre Todo lo que Necesitas Saber

En el actual marco legal español, contar con un Plan de igualdad es obligatorio para las empresas con 50 o más personas trabajadoras y para las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, cuando así se establezca en su convenio colectivo de aplicación o cuando la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador.

Los Planes de Igualdad tienen un proceso de elaboración técnico y complejo, por ello este artículo pretende ofrecer todo lo que necesitas saber sobre la normativa que los regula, cómo contabilizar a la plantilla para saber si llegas a las 50 personas trabajadoras, sus fases esenciales y sus áreas mínimas de análisis.

Recuerda que si tienes alguna duda o necesitas un asesoramiento más especializado, estamos aquí para ayudarte.

Normativa que Regula los Planes de Igualdad obligatorios en empresas

La elaboración e implementación de los Planes de Igualdad en España están reguladas por diversas normativas que establecen las obligaciones y directrices para las empresas:

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo: Para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo: Introduce medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación.
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre: Regula los planes de igualdad y su registro, modificando el Real Decreto 713/2010.
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre: Establece la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Estas normativas proporcionan el marco legal para la creación, implementación y seguimiento de los Planes de Igualdad en las empresas españolas.

Empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad

Según la normativa vigente en España, la obligatoriedad de elaborar un Plan de Igualdad se aplica a todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras, independientemente de su forma jurídica o sector de actividad. Para determinar si tu empresa está obligada a implementar un Plan de Igualdad, es esencial realizar un cómputo preciso de la plantilla. Este cálculo debe incluir a todas las personas trabajadoras, sin distinción del tipo de contrato o jornada laboral.

Cálculo de la Plantilla para elaborar un Plan de Igualdad obligatorio en empresas

Procedimiento de Cómputo

Se deben contabilizar a todas las personas que prestan servicios en la empresa, sin importar si tienen contratos indefinidos, temporales, a tiempo completo o a tiempo parcial. Sin embargo, cada una de estas situaciones tienen un procedimiento de cómputo diferente, así que los vamos a ir viendo uno a uno:

Contratos Temporales: Para las personas trabajadoras con contratos de duración determinada que ya no están en la empresa, se realiza un promedio de los días trabajados en los últimos seis meses. De esta forma, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
Por ejemplo, si cinco personas trabajadoras prestaron servicios un promedio de 80 días cada una en los últimos seis meses, el cálculo sería: 5 empleados o empleadas x 80 días = 400 días. Luego, se divide el total de días trabajados entre 100 (400 días / 100 = 4). Este resultado (4) se suma al cómputo total de la plantilla.
Personal Cedido por Empresas de Trabajo Temporal (ETT): El personal contratado a través de una ETT deben ser incluido en el cómputo de la plantilla, ya que se considera parte de la fuerza laboral de la empresa usuaria durante el período de cesión.
Personas con Contratos a Tiempo Parcial: Cada persona con contrato a tiempo parcial se computa como una persona completa, independientemente del número de horas trabajadas.

Finalmente, se deben excluir del cálculo, es decir, no se deben contabilizar a las personas vinculadas a la empresa a través de relaciones no laborales, como personas socias trabajadoras o quienes colaboran externamente sin contrato laboral

Frecuencia del Cómputo

El cómputo de plantilla debe realizarse al menos dos veces al año, tomando como referencia los días 30 de junio y 31 de diciembre. Esta periodicidad permite monitorizar cambios en la plantilla y garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales en materia de igualdad.

Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

Fases para la Elaboración e Implementación de un Plan de Igualdad obligatorio en empresas

El desarrollo de un Plan de Igualdad obligatorio en empresas implica varias etapas clave:

El Compromiso de la Dirección: La alta dirección debe demostrar un compromiso firme con la igualdad de género, integrándola en la cultura corporativa y asignando los recursos necesarios para su implementación.
Creación de la Comisión Negociadora: Formada por representantes de la empresa y por representantes legales de las personas trabajadoras. Esta comisión es responsable de la negociación, elaboración, y aprobación del Plan de Igualdad.
Diagnóstico de Situación: Se debe realizar un análisis exhaustivo de la situación actual de la empresa en términos de igualdad de género, identificando posibles desigualdades y áreas de mejora. Este diagnóstico debe basarse en datos cuantitativos y cualitativos, abarcando aspectos como composición de la plantilla, políticas salariales, procesos de selección y promoción, entre otros. En definitiva, se deben analizar todas las áreas que forman parte del contenido mínimo de un Plan de Igualdad.
Diseño del Plan de Igualdad: Basándose en el diagnóstico, se establecen objetivos concretos, medidas específicas para alcanzarlos, indicadores de seguimiento, responsables de cada acción y un cronograma detallado. Es esencial que las medidas a implantar sean realistas, medibles y alineadas con los recursos disponibles.
Negociación y Aprobación del Plan de Igualdad obligatorio en empresas: El Plan debe ser negociado y aprobado formalmente por parte de la Comisión Negociadora, asegurando el consenso y compromiso de todas las partes involucradas. Tras su aprobación se procederá a su registro en el REGCON, con el objetivo de cumplir con las obligaciones legales de las empresas en este aspecto.
Implementación: Una vez aprobado el Plan de Igualdad se debe proceder a la puesta en marcha de las medidas establecidas, garantizando la asignación de recursos adecuados y la comunicación efectiva a toda la plantilla sobre las acciones y objetivos del Plan.
Seguimiento y Evaluación: Se deben establecer mecanismos periódicos para monitorizar el progreso de las medidas implementadas, evaluar su eficacia y realizar ajustes necesarios. Esto incluye la recopilación de datos, análisis de resultados y elaboración de informes que reflejen el estado de la igualdad en la empresa. Para estas funciones se creará específicamente una Comisión de Seguimiento.

Áreas obligatorias de un Plan de Igualdad

Un Plan de Igualdad obligatorio en empresas debe abordar, como mínimo, las siguientes áreas, según el Real Decreto 901/2020:

Proceso de Selección y Contratación: el objetivo de esta área es garantizar procedimientos que promuevan la igualdad de oportunidades desde el inicio de la relación laboral, evitando sesgos de género en las ofertas de empleo, criterios de selección y entrevistas.
Clasificación Profesional: el objetivo de esta área es asegurar una estructura organizativa que refleje una clasificación equitativa y no discriminatoria, evitando la segregación horizontal y vertical por razón de sexo.
Formación: el objetivo de esta área es implementar programas de formación y sensibilización en igualdad para toda la plantilla, incluyendo formación específica para el personal con responsabilidades en gestión de recursos humanos.
Promoción Profesional: el objetivo de esta área es establecer criterios objetivos y transparentes para la promoción interna, asegurando que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades de desarrollo profesional.
Condiciones de Trabajo: En este área revisaremos y adaptaremos las condiciones laborales para garantizar la igualdad laboral en situaciones concretas como las jornadas parciales o los contratos de duración determinada.
Ejercicio Corresponsable de los Derechos de la Vida Personal, Familiar y Laboral: el objetivo de esta área es fomentar políticas que promuevan la corresponsabilidad en el cuidado y las responsabilidades familiares, facilitando permisos y adaptaciones que beneficien tanto a hombres como a mujeres.
Infrarrepresentación Femenina: el objetivo de esta área es adoptar medidas para incrementar la presencia de mujeres en áreas, departamentos o niveles donde estén subrepresentadas, estableciendo objetivos cuantitativos y plazos para su consecución.
Retribuciones: En este área realizaremos Registros Retributivos y Auditorías Retributivas periódicas para detectar y corregir posibles brechas salariales entre hombres y mujeres, asegurando una política retributiva transparente y equitativa.
Prevención del Acoso Sexual y por Razón de Sexo: el objetivo de esta área es desarrollar e implementar protocolos de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, garantizando un entorno laboral seguro y respetuoso; así como formar a la plantilla en este aspecto.

Tal y como veníamos comentando estas áreas deben analizarse sí o sí en tu Plan de Igualdad. No obstante, existen otras áreas que, aunque no son obligatorias, conviene también incluirlas en los Planes de Igualdad:

Comunicación y Uso No Sexista del Lenguaje: el objetivo de esta área es promover el uso de un lenguaje inclusivo y no sexista en todas las comunicaciones internas y externas de la empresa.
Salud Laboral con Perspectiva de Género: en esta área se debe integrar la perspectiva de género en las políticas y prácticas de salud laboral, identificando y abordando riesgos específicos para cada sexo.
Atención a las Trabajadoras Víctimas de Violencia de Género: el objetivo de esta área es establecer medidas de apoyo y protección para las trabajadoras que son víctimas de violencia de género, facilitando su integración y permanencia en el entorno laboral y asegurando los derechos que dichas trabajadoras tienen en el ámbito laboral.

Registro y Publicidad del Plan de Igualdad obligatorio en empresas

Una vez aprobado el Plan de Igualdad obligatorio en empresas, este debe ser inscrito en el Registro de Planes de Igualdad, según lo establecido en el Real Decreto 901/2020. Este Registro es público y permite dar transparencia a las políticas de igualdad de la empresa.

Además, es recomendable comunicar internamente el Plan a toda la plantilla y, externamente, a través de la página web corporativa u otros canales, para demostrar el compromiso de la empresa con la igualdad de género.

En resumen…

Implementar un Plan de Igualdad obligatorio en empresas es esencial para cumplir con la normativa vigente y evitar sanciones económicas que pueden oscilar entre 751 y 225.018 euros, según la gravedad de la infracción. Además, esta iniciativa mejora el clima laboral, incrementa la productividad y facilita la atracción y retención del talento.

Sabemos que desarrollar e implementar un Plan de Igualdad puede resultar complejo. Por ello, si necesitas ayuda en su elaboración o implementación, no dudes en contactar con nuestro equipo. Estamos aquí para apoyarte en cada paso del proceso y asegurar que tu empresa cumpla con todas las normativas vigentes.